Сколько длится полет в бездну? Успешные люди летят с двойным ускорением…

23.03.2017 - 10:46

 Ко мне часто обращаются предприниматели с вопросом о том, как быть, когда профессиональный сотрудник, зарекомендовавший себя с     наилучшей стороны, вдруг начинает “сдавать”. Когда у него падают различные показатели эффективности и производительности.

Что я могу сказать? Начну с того, что человек – это не машина и не робот. И, естественно, у каждого могут наблюдаться определенные подъемы и спады. И нужно разбираться отдельно в каждом конкретном случае с теми причинами, которые вызвали подобный спад.

В каких-то случаях необходимо просто дать работнику дополнительный отдых, в каких-то понадобится ваше вмешательство в личную жизнь подчиненного, иногда достаточно перевести его на другой участок или же в другой филиал.

Но в подавляющем большинстве, как показывает мой опыт, снижение производительности связано с пробелами и недоработками в общей системе мотивации, которая применяется на этом предприятии. Потому что эффективность деятельности сотрудника на 100% связана с его желанием добиваться высоких показателей.

В течение 16 лет своей деятельности я очень много времени уделял изучению мотивации сотрудников. В каких конкретных случаях, и какие методы работают лучше всего. К слову, я и сейчас продолжаю свои исследования и тестирование новых разработок.

Если говорить в целом, то по моим наблюдениям с самой лучшей стороны зарекомендовал себя комплексный подход денежной и неденежной мотивации. Это должна быть тщательно продуманная система, которая обязана отражаться в трудовом договоре и в идеале должна быть прописана в блокноте у каждого сотрудника. 
Также ее необходимо разбавлять методами кратковременной мотивации, которые подбираются индивидуально в каждом конкретном случае и обычно направлены на создание нужной атмосферы либо используются при острой необходимости срочно увеличить объемы продаж.

И если у какого-то сотрудника вдруг резко снижается желание к эффективной деятельности, то, прежде всего, нужно проанализировать всю принятую в бизнесе систему мотивации, а также определить те кнопки, на которые можно и нужно давить именно у данного человека. После чего нужно посмотреть, есть ли в системе мотивации методы, которые задействуют именно эти кнопки. 
В том случае, когда такие методы системой не предусмотрены, необходимо тщательно продумать их и грамотно вписать. Так, чтобы не нарушить общую картину. Если же это какие-то супер-индивидуальные моменты, обусловленные некими краткосрочными обстоятельствами, особенно в личной жизни, необходимо применить методы мотивации конкретно к данному человеку, задействовав его потребности в данный момент времени.

Если же никакие специальные мотивирующие воздействия не приводят к улучшению ситуации, то вы, как руководитель, должны принять решение расстаться с этим сотрудником. Не смотря на ваши личные симпатии и его прежние заслуги. В противном случае вы рискуете потерять весь коллектив.

Между прочим, эту ситуацию можно также использовать в качестве негативной мотивации, которая самым положительным образом будет воздействовать на остальной персонал. В правильно организованном коллективе отряд вообще не должен замечать потери бойца. Либо это должно стать дополнительной мотивацией. И вы, как руководитель, обязаны это понимать сами и донести до ваших подчиненных.

Автор: Александр Белановский 
Название источника: Мотивация Вашего бизнеса